11 июля 2014 г. вступил в силу Федеральный закон от 28.06.2014 г. № 199-ФЗ «О внесении изменения в статью 374 Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с которым определены гарантии эффективной защиты от увольнения работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзов, не освобожденных от основной работы. А именно, предусмотрены следующие процедуры в зависимости от основания предполагаемого увольнения:

• получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа при увольнении по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата, несоответствие занимаемой должности или работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации), руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним);
• представления работодателю мотивированного мнения вышестоящего выборного профсоюзного органа при увольнении указанной категории работников в соответствии с пунктом 5 статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Изменения в ТК РФ внесены с учетом Определения Конституционного Суда от 04.12.2003 г. № 421-О и Определения от 03.11.2009 г. № 1369-О-П.

Согласно ст. 60-2 Трудового кодекса РФ работнику с его письменного согласия может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии за дополнительную плату.

Дополнительная работа по другой профессии может осуществляться путем совмещения профессий, по такой же профессии - путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. При совмещении профессий, расширении зон обслуживания, увеличении объема работ работнику производится доплата, размер которой (в соответствии со ст. 151 ТК РФ) устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Совмещение отличается от совместительства. На основании ст. 60-1, 282 Трудового кодекса РФ совместительством признается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора, при это работа выполняется в свободное от основной работы время. Оплата в данном случае производится пропорционального отработанному времени, в зависимости от выработки либо на иных условиях, определенных трудовым договором.

Кроме того, статьей 282 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. Временных ограничений к совмещению, расширению зон обслуживания и увеличению объема работ нет.

При совмещении профессий (должностей) предполагается, что сотрудник наряду с работой, обусловленной трудовым договором, выполняет дополнительную работу по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату (ст. 60.2 Трудового кодекса РФ). В соответствии с Положением об оплате труда, доплаты за совмещение профессий (должностей) отнесены к выплатам компенсационного характера. Размер доплат за совмещение профессий (должностей) определяется по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Данная выплата входит в гарантированную часть заработной платы и устанавливается в процентном отношении к заработной плате (окладу).

Таким образом, если работник, в том числе руководитель, помимо основной работы, определенной трудовым договором, выполняет дополнительную работу по другой должности на условиях совмещения должностей в пределах установленной для основной работы продолжительности рабочего времени, то ему должна осуществляться доплата за совмещение должностей, размер которой должен быть определен по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и объема выполняемых работ.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется, как правило, в 2 экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр хранится у работника, второй – у работодателя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3-х дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ). Необходимо отметить, что законодатель не предусмотрел обязанности работодателя присваивать номер трудовому договору и скреплять его печатью работодателя. Речь в ст. 67 ТК РФ идет только об обязанности подписать трудовой договор.

Однако в унифицированных формах приказов присутствует графа для заполнения номера договора, чем вызывается необходимость их регистрации. А существующая практика скреплять подпись печатью не противоречит действующему законодательству и является дополнительным доказательством факта заключения договора в случае возникновения трудового спора. Трудовой договор подписывает лицо, указанное в преамбуле договора (руководитель организации; лицо, исполняющее его обязанности; иное лицо, уполномоченное на заключение трудовых договоров).